Продвижение кадрового агентства: два разных клиента на одном сайте
У кадрового агентства две аудитории с противоположными запросами: работодатель ищет подбор персонала, соискатель ищет работу. Смешивать их на одном сайте можно, но структура и семантика должны их разводить — иначе обе стороны уходят.
Главная ошибка — одна страница на оба типа спроса
Запросы «подбор персонала» и «вакансии» ведут на один сайт, но решают противоположные задачи. Если посадочная пытается говорить с обоими сразу, она не убеждает никого: работодатель не видит условий и кейсов, соискатель не находит вакансий.
Правильное решение — два раздела с собственной структурой и собственной семантикой, связанных между собой, но не смешанных. Для работодателя это услуги подбора по специальностям и отраслям, для соискателя — вакансии и материалы о поиске работы.
Вторая особенность — специальности как основной слой спроса. «Подбор бухгалтера», «поиск инженера», «массовый подбор персонала» — именно такие формулировки ищут, а не «кадровое агентство». Страницы под них дают основной коммерческий трафик.
Третья — доверие. Услуга дорогая, результат не гарантирован заранее, и клиент выбирает по тому, как агентство описывает процесс: как ищет, как проверяет, что делает, если кандидат не прошёл испытательный срок.
Когда это нужно
Подходит кадровым агентствам, рекрутинговым компаниям и аутстаффингу.
- Сайт есть, но заявки от работодателей идут только по рекомендациям
- Разделы для работодателей и соискателей смешаны
- Нет страниц под специальности и отрасли подбора
- Описание услуги общее: «подберём персонал под ваши задачи»
- Работаете в нескольких городах, но в поиске видны в одном
Что входит
Разводим аудитории и строим структуру под реальные формулировки спроса.
- Разделение разделов для работодателей и соискателей на уровне структуры
- Семантика по специальностям, отраслям и форматам подбора
- Посадочные под массовый подбор, точечный поиск, аутстаффинг
- Описание процесса: как ищем, как проверяем, какие гарантии
- Кейсы подбора с отраслью, сроком и результатом
- Региональность: страницы городов и карточки в справочниках
- Разметка организации, услуг и вакансий
SEO + GEO
Вопросы о подборе персонала нейросети разбирают подробно
«Как выбрать кадровое агентство», «сколько стоит подбор», «чем аутстаффинг отличается от аутсорсинга» — сценарии, в которых модель даёт развёрнутый ответ. Цитирует она источники с конкретикой: сроками, этапами, честными ограничениями. Такой материал одновременно убеждает работодателя.
GEO в нейросетях →Как работаем
Что на руках
- Работодатель и соискатель не мешают друг другу на сайте
- Страницы под специальности и отрасли приносят целевые обращения
- Процесс подбора описан так, что по нему можно принять решение
- 01Структура с разделением аудиторий
- 02Семантика по специальностям и отраслям
- 03Посадочные под форматы подбора
- 04Описание процесса и гарантий
- 05Кейсы подбора и карточки в справочниках
- 06Ежемесячный отчёт по видимости и обращениям
Страницы под специальности и форматы подбора
Основной коммерческий спрос приходит не на «кадровое агентство», а на конкретную задачу: кого именно нужно найти и в каком формате.
- По специальностям. Подбор бухгалтера, инженера, менеджера по продажам, повара. Формулировки берутся из спроса, а не из вашего прайса.
- По отраслям. Персонал для производства, для ритейла, для медицины — у каждой свои сроки и своя сложность.
- По формату. Массовый подбор, точечный поиск, executive search, аутстаффинг, временный персонал.
- По региону. Если вы закрываете вакансии в нескольких городах, это отдельные страницы с местными условиями.
Каждая такая страница должна отвечать на три вопроса: как ищете, сколько это занимает и что будет, если кандидат не подойдёт. Без них страница не отличается от десятка таких же.
Как описывать процесс и гарантии
Подбор — услуга с отложенным и не гарантированным результатом, и клиент выбирает по тому, насколько понятно вы описываете процесс.
- Этапы. Снятие заявки, поиск, первичный отбор, интервью, представление кандидатов, сопровождение выхода.
- Сроки по этапам, а не общий «от двух недель».
- Что проверяете. Опыт, рекомендации, профессиональные задания — конкретика вместо слова «отбор».
- Гарантийный период. Что происходит, если кандидат уходит в первые месяцы: замена, возврат, условия.
- Сколько кандидатов показываете на одну позицию и как часто отчитываетесь о ходе поиска.
Эти же пункты отвечают на запросы вида «как выбрать кадровое агентство» — а такой материал охотно цитируют нейросети, потому что в нём есть конкретика, а не обещания.
Две аудитории на одном сайте
Особенность кадрового агентства: на сайт приходят и работодатели, и кандидаты, и им нужны разные вещи. Смешивать их на одной странице — терять обоих.
- Работодателю нужны условия, сроки, гарантии, стоимость и доказательства, что вы умеете закрывать такие вакансии. Это коммерческий блок сайта.
- Кандидату нужны вакансии и понятный способ отправить резюме. Это отдельный раздел со своей структурой.
- Разделение в навигации с первого экрана: кандидат не должен читать про стоимость подбора, а работодатель — листать вакансии.
- Раздел вакансий даёт много трафика, но почти не даёт заявок от работодателей. Его роль — узнаваемость и база кандидатов, и оценивать его нужно по этим показателям.
- Закрытые вакансии не удаляются, а переводятся в архив с пометкой: это и доказательство работы, и накопленная история.
Разделение заодно снимает проблему с оценкой продвижения: трафик кандидатов не размывает статистику по коммерческим запросам, и видно, что реально приносит заявки.
Вопросы
Обсудить: Продвижение кадрового агентства
Оставьте контакты — перезвоним в течение рабочего дня, разберём задачу по «Продвижение кадрового агентства» и как её связать с SEO и видимостью в ChatGPT и Perplexity. РФ и СНГ.